fbpx

Kiválasztás és tesztek: erre figyelj, hogy a legjobb döntést hozd meg a jelöltekkel, munkatársakkal kapcsolatban (2.rész)

Tudomány a kiválasztási tesztek mögött

Minden „komoly” teszt-szolgáltató elérhetővé teszi az érdeklődők számára a tesztek mögötti „tudományt” is: a felmérések validitásáról, megbízhatóságáról a „technical manual”-ből tájékozódhatunk – általában a komolyság – komolytalanság próbája, ha ezzel nem rendelkezik egy szolgáltató. („Test-retest” megbízhatósága a legtöbbször használt PXT felmérésnek: Gondolkodás, tanulási stílus: 0,82, Viselkedésbeli tulajdonságok: 0,84, Érdeklődési körök, motiváció: 0,78)

 

Jelöltek beválása, a várható teljesítmény előrejelzése? A toborzásban, interjúztatásban szerzett tapasztalat, a szenzitivitás, az érzelmi intelligencia, a jó szem, a nyitottság, a sorok között olvasás képessége nyilván sokat segít a hozzánk legjobban passzoló jelölt kiválasztásában, mégis sokszor félrecsúszik valami. Hosszú távon elkötelezetté tudod tenni a kollégákat? Hozzák az általad elvárt teljesítményt? Ha ezekre határozott igen a válasz, akkor jól működik a kiválasztási folyamat úgy, ahogy van. Ha számodra is látható az „elvándorlás” – akár el kell küldened valakit, akár magától távozik, érdemes átgondolni: mennyibe is kerül(t) mindez?

 

Emlékeztetőnek: a teszt egy döntéstámogató eszköz, egy kiegészítő információ a kiválasztási döntéshez. Nem helyettesíti az interjúkat, nem helyettesíti az önéletrajzot (stb), és (ideális esetben) éveken keresztül támogatja a kollégák képzési, fejlesztési folyamatait. Várható tendenciákat szuperklasszul lehet előre jelezni a megbízható, valid felmérésekkel. 

   

Próbáld ki saját magadon! Ha azt gondolod magadról, hogy „jó” önismerettel rendelkezel, ha gyakran „foglalkozol saját magaddal”, és „önreflektívnek” gondolod saját magadat – egy kiválasztáshoz használt teszt kiválasztásakor érdemes mindig saját magadon is kipróbálni a szolgáltató által javasolt felmérést. Amire érdemes figyelni: a tesztek használata, értelmezése mindig szakértelmet igényel – a felmért kompetencia-skálák értelmezéséhez az első kipróbálás során, az automatikusan készülő szöveges, grafikus riportok mellett is érdemes kiképzett tanácsadó segítségét kérni.

 

 

A kiválasztási folyamat melyik részében és hogyan használjunk tesztet?

Ahány ház, annyi szokás – ezt a kérdést általában a jelölt felmérését megrendelő szervezet igényei, és az aktuális kiválasztási szituáció dönti el. Hiba lehet, ha a teszteket a jelöltek előszűréséhez használva, csak a teszt-eredmény alapján nem léptetünk valakit tovább a kiválasztási folyamatban, de az is félre vihet, ha ahhoz ragaszkodunk minden esetben, hogy csak az interjúk után teszteljünk – nem foglalkozva azzal, hogy mennyi „torzítás” kerülhet be a személyes találkozás során a jelöltről kialakított képünkbe.

 

Néhány “szabály”:

  • csak a teszt-eredmény alapján ne hozz döntést a kiválasztásról,
  • a teszt-eredmény alapján, ha további kérdéseid merülnek fel a jelölt „működésével”, várható beválásával kapcsolatban, hívd be akár egy újabb interjú-körre a jelöltet,
  • ne hagyd ki feltétlenül az AC-t sem: legyen akár „mini” (2-3-4 fős) assessment center, akár csoportos (6-8 fős) a program, vagy hozd be a szituációs gyakorlatot akár a négyszemközti interjúra is – a teszt-eredmény egészen pontosan segít majd az ezekre történő felkészülésben – jelentősen lerövidítve az AC idő- és erőforrás-igényét.

 

 

Mit mérjünk a teszttel?

Az alábbi témakörökkel mindenképpen megfontolandó foglalkozni egy kiválasztásnál – akár külön-külön, akár együtt is:

  • a munkaköri rátermettség (Job Fit) mérésével,
  • a közvetlen vezető és a jelölt összeillésének (Boss Fit) vizsgálatával,
  • a jelöltnek a csapatba és a vállalati kultúrába illeszkedésével (Team Fit),
  • a jelölt munkastílusával és motivációival,
  • a jelölt érzelmi intelligenciájával.

 

(A Profiles-nál a vállalati ügyfelek által legtöbbször használt ProfileXT kompetencia-felmérés az egyéni „működési mechanizmust” térképezi fel három területen:

  • a Gondolkodási- és tanulási stílust verbális és numerikus feladatokkal mérjük,
  • a legfontosabb Viselkedésbeli tulajdonságokra, azok összefüggéseire feleletválasztós-, indirekt kérdések irányulnak,
  • az Érdeklődési köröket, motivációkat, driver-eket priorizálós, preferencia-választásos feladatok járják körbe.)

 

 

A munkaköri rátermettség

A „Job Fit” mérés a jelölt teszt-eredményének és a munkakör elvárt vagy ideális profiljának az összehasonlító elemzése. Magasabb munkaköri rátermettség esetén magasabb teljesítmény, „jobb beválás” várható, míg alacsonyabb munkaköri rátermettség esetén

 

  • a jelöltet kevésbé érdeklik a munkakör feladatai, és/vagy
  • a munkával töltött napjai nagyobb részét számára nem komfortos „működéssel” tölti, és/vagy
  • kognitív „kapacitása” nem illeszkedik a munkakör elvégzéséhez szükséges kognitív értékekkel.

 

Az alacsony munkaköri rátermettség nem azt jelenti, hogy a jelölt nem lesz képes megbirkózni a munkakör feladataival, viszont az átlagosnál tudatosabb odafigyelést, több energiát igényel majd, és sokszor stresszesebb lesz, hogy a munkaköri profilhoz tartozó ideális teljesítményt nyújtsa.

 

Nagyobb létszámú munkakörökben, akár már a teszt-használat kezdetén is rendelkezésünkre állhat a „negatív profil”: a „sötét oldalon” a munkakörben nem teljesítő kollégák teszt-eredményeiből kialakított profil látható. Minden alkalommal, amikor az új jelölt teszt-eredménye jobban hasonlít a „negatív profilhoz”, a kevésbé (vagy nem-) teljesítő kollégáink teljesítményére számíthatunk, ha a jelölt kiválasztása mellett döntünk.

 

 

Boss Fit – összeillés a közvetlen vezetővel

 

A „kémiát” nem a kiválasztási tesztek mérik: az, hogy van-e kémia kettőnk között, a személyes interjún fog majd kiderülni. Sokszor tapasztaljuk, hogy zsigerből, reflexből a hozzánk bizonyos szempontból hasonló jelölteket preferáljuk egy kiválasztási döntés során. A teszt, azaz a normatív teszt viszont igen jó összehasonlítási lehetőséget biztosít a vezető és a jelölt várható „működése” között. A normatív teszt a kérdőívet kitöltő személy válaszait egy külső viszonyítási ponthoz hasonlítja: a kérdőívre adott válaszok pontozása (magyar norma esetén) a dolgozó magyar lakosság normál eloszlásához képest történik. (Tesztek közötti választásnál éppen ezen összehasonlítási lehetőségek-, várható teljesítmény-előre jelző tulajdonság miatt érdemes rákérdezni a felmérés szolgáltatójánál a magyar norma meglétére.)

 

Minél inkább hasonlít két munkatárs (pl. a vezető és a beosztott) teszt-eredménye, annál jobban hasonlít a „működésük”, és minél különbözőbbek a teszt-eredmények, annál tudatosabb odafigyelést, egymásra figyelést igényel az együttműködésük.

 

Néhány gyakran felmerülő téma – a teljesség igénye nélkül, amire a vezető és a jelölt teszt-eredményei alapján érdemes külön figyelmet fordítani:

  • hasonlóan magas önérvényesítésnél, hasonlóan határozott érdekképviseletnél az együttműködés elején tisztázzuk, végül kinek a szava dönt majd, ha nem értünk egyet valamiben,
  • melyek azok a munkához kapcsolódó témák, amikben kifejezetten kérjük, hogy az új munkatárs majd egyeztessen velünk, és milyen területeken szeretnénk, ha az iránymutatásunk nélkül is döntést hozna,
  • hogyan kezeljük a feszültebb, nagyobb érzelmi töltetű szituációkat, kinek, mik a „piros gombjai”, az érzékeny témái, és ha ezek mentén „csattanunk”, akkor milyen megoldás segít majd, hogy egyikőnk se sérüljön?

 

A példák sora igen sokáig folytatható: a kiválasztáshoz használt teszt eredményéből részletes visszajelzés adható az új munkatársnak olyan formában is, hogy már a vezetővel együtt járjuk körbe, mire kell mindkettőnknek figyelnie (mindkettőnk teszt-eredményei alapján) a most induló közös munka során.

 

Team Fit – illeszkedés a csapatba

 

Ha rendelkezünk a teljes csapat kompetencia-felméréseinek eredményével, azonnal láthatóvá válik, hogy a jelölt karaktere, kompetenciái, érdeklődési körei milyen mértékben hasonlítanak a meglévő csapat felmérés-eredményeihez, és milyen mértékben érkezik „nagyon más” karakter a társaságba.
Vezetőként akár homogénebb, akár heterogén társaság építésén dolgozunk, az együttműködés kulcsa itt is a tudatos egymásra figyelés: akár a kiválasztási folyamatba építettük be a jelölt és a csapat megismerkedésének lehetőségét, akár az onboarding része az alaposabb bemutatkozás, a teszt-eredmények segítségével pontosan arra lehet ránézni, ki, mit igényel a közös munka, a kommunikáció, a kapcsolódás során – a hatékony együttműködés érdekében.

 

 

Olvass tovább! A kiválasztásról és tesztekről szóló cikk további részei:

 

 

© Profiles International Hungary Kft

Tetszett amit olvastál?

Próbáld ki a felméréseinket, vagy vedd igénybe tanácsadói szolgáltatásainkat: megismerheted kollégáid rejtett tartalékait, és személyre szabottan fejlesztheted őket, ezzel növelve az elkötelezettségüket!