Best practice – a tesztek használata során ezekre a pontokra is figyelned kell!
1. A jelölteket részletesen tájékoztassuk a tesztelési folyamatról, a tesztelés céljáról: az előkészítő kommunikáció nélkül ne indítsunk el tesztelést.
2. Az ebben a cikkben részletezett tesztelési folyamat nem lehet kötelező: ha a jelölt nem szeretne részt venni a kompetencia-felmérésben, akkor ez nem eredményezheti, hogy a jelöltet (automatikusan, feltétlenül) kizárjuk a kiválasztási folyamatból.
3. A teszt-eredmény mindig csak egy információ legyen a döntéshozatalhoz.
4. A jelölt minden esetben kapjon visszajelzést a teszt-eredményéről, illetve ügyeljünk a teljes folyamat során az adatkezelés megfelelőségére.
5. Ha felvettük a jelöltet, a teszt-eredménye alapján az egyéni fejlesztéséhez használható információt építsük be a képzési-, fejlesztési folyamatainkba.
A jelöltek előzetes tájékoztatása a felmérésről
Ez az a rész, amit sose hagyjunk ki! Történhet a tájékoztatás szóban, de mindig történjen meg írásban (email-ben) is! Adjunk tájékoztatást az adatkezelésről, mondjuk el, hogy mi a felméréssel a célunk, hogy miért kérjük a kérdőív kitöltését, hogy milyen feladatok elvégzését kérjük, és végezetül, hogy a jelöltnek miért érdemes részt vennie a felmérésben.
Jelöltként miért vegyek részt a felmérésben, miért töltsem ki a kiválasztási tesztet?
Néhány érv a jelölt felé történő kommunikációhoz:
- Mert a munkaadó, akinél az állásra pályázol, megkért erre,
- Mert neked is, és a munkaadónak is fontos, hogy minél tökéletesebb legyen kettőtök között a „matching” – hosszú távon neked sem lesz az igazi, ha olyan feladatkörben dolgozol, ami nem a tiéd, amit nem szeretsz, ami neked sem komfortos, vagy ami folyamatosan stresszel,
- A teszt kitöltésével „vállalod a transzparenciát” – nincs mit rejtegetnem, én ilyen vagyok, és nálatok szeretnék dolgozni, és
- Egyben azt is üzened, hogy fontos számodra is az önismeret, és az erre épített egyéni fejlődés, tanulás lehetősége.
Mi van még?
Ismét a teljesség igénye nélkül:
A munkatársak teszt-eredményei, és a megfelelően elkészített kompetencia-profilok alapján az álláshirdetések célzottabbá tehetőek, finomhangolhatóak annak megfelelően, hogyan célszerű megszólítani az elérni vágyott álláskeresőket.
A felmérés-eredmények segíthetnek az assessment center összeállításban, az AC-hoz szükséges erőforrások, időigény optimalizálásában, majd a későbbi képzések, fejlesztések során a tréning-tematikák, feladatok, szituációs gyakorlatok személyre-, csapatra szabott összeállításában.
A felmérés-eredmények, mint „HR-eszközök” támogathatják a coaching, teamcoaching folyamatokat: elakadásaink hátterében sokszor találkozunk olyan témakörökkel, amelyek egy objektív, pontos tükörbe nézési lehetőség után, a tudatos odafigyelés segítségével hatékonyan oldhatóak.
Karrier-, útkeresés témáknál a kiválasztáshoz is használt tesztek jó szolgálatot tesznek az irányváltáshoz, pályamódosításhoz, pályaválasztáshoz kapcsolódó kérdéseink megválaszolásához.
Ahol még sokszor találkozhatsz a tesztekkel: munkahelyi konfliktusok feloldása, kezelése, stressz-menedzsment, vezetők fejlesztése, talent-ek, kulcs-munkatársak megtartását célzó programok kialakítása, szervezetfejlesztés – munkatársak és folyamatok illesztése, szervezeti-, munkaköri folyamat-átalakítások.
Merre tovább a kiválasztáshoz használt tesztekkel?
Ami várható:
- Ügyfélélmény, jelölt-élmény javítása – a felmérések adminisztrációja, a kérdőív-kitöltés, a felmérés-eredmények értelmezése tekintetében
- Gamification – bár továbbra is igen megosztó a téma, nem mindenkinek, nem minden korosztálynak jönnek be az online, játékos felületek – még elég futurisztikusnak tűnik, hogy azon keresztül ismerjünk meg alaposabban egy jelöltet, hogyan játszik egy online felületen
- Még gyorsabb kapcsolódási lehetőségek tanulási, egyéni fejlődési, képzési lehetőségekhez
- Mesterséges intelligencia nagyobb térnyerése az adatelemzésben – a felmért kompetenciák és a munkatárs napi szintű tevékenysége közötti korrelációk részletesebb elemzése, és így a várható teljesítmény pontosabb előrejelzése
Olvass tovább! A kiválasztásról és tesztekről szóló cikk további részei:
- 1.rész: A kiválasztási folyamat melyik részében és hogyan használjunk tesztet? Mit mérjünk a teszttel? A munkaköri rátermettség bemutatása.
- 2.rész: Miért használjunk teszteket a kiválasztásban? Különböző tesztek a kiválasztási folyamatban – mit használjunk? Az ideális munkaköri profil bemutatása.
© Profiles International Hungary Kft
