Munkatárs-jelöltek kiválasztásához is használják a felméréseinket – az elmúlt 10 évben nagyjából évente 1000 – 3000 állásra pályázó vett részt nálunk online kompetencia teszt kitöltését magában foglaló folyamatban. Ha jelöltek kiválasztására kerül sor a legtöbben az önéletrajzok szűrése alapján hívják a pályázókat az interjúra, majd 1-2 – néha 3 beszélgetés után döntenek. 10-ből ma már 2-3 cég foglalkozik alaposabban az új munkatárs-jelölt kompetenciáinak feltérképezésével, miközben a munkaerőpiac is folyamatosan változik, és az adatokra is alapuló kiválasztás iránti igény is markánsabban fogalmazódik meg a vezetőkben.
Miért használjunk kompetencia teszteket a kiválasztásban?
A tesztek szerepe egy kiválasztási döntés meghozatala során a döntéselőkészítés, a döntés támogatása. Kiegészítő információ a szervezet és a vezető számára, hogy a létező „legjobb” döntést hozhassuk meg. A legkisebb kompromisszumot kötve – mindezt a leghatékonyabb úton-módon haladva a pályázati anyag beérkezésétől a munkába lépés napjáig.
A kiválasztáshoz használt tesztek, kompetencia felmérések nem helyettesítik az interjúkat, nem helyettesítik az assessment center-eket, hanem – ideális esetben – valid, megbízható információt adnak a jelölt karakteréről, személyiségéről, kompetenciáiról.
A teszt kitöltésének időigénye akár lassíthatja is a kiválasztási folyamatot, a megbízható, pontos teszt költségesebbé teszi a kiválasztási folyamatot, a teszt akár el is ijesztheti a jelöltet, ugyanakkor segíthet minimalizálni annak a kockázatát, hogy a hozzánk kevésbé passzoló munkatárssal bővítsük a csapatot.
Ha a teszt kiválasztásánál jó döntést hoztunk, a megérzéseinkre, benyomásainkra épített kiválasztási folyamatot objektív és összehasonlítható adatokkal – adat alapú részekkel egészíthetjük ki.
Összefoglalva, más oldalról megközelítve:
- a tesztek használatával csökkenthető a „nem OKÉ” kiválasztási döntések sok havi bérnek megfelelő költsége,
- előbb, és pontosabban láthatjuk a kiválasztási döntés kockázatait,
- az egyéni fejlesztési, képzési keretek célzottabban, hatékonyabban lesznek felhasználhatóak,
- jelölt és munkatárs oldalról nézve a „megélést”: ez a társaság az átlagosnál jobban figyel rám (vagy jobban szeretne rám figyelni),
- hosszú távon is segít a tesztekből származó információ az elkötelezettség fenntartásában és a kiválasztott jelöltek megtartásában.
Különböző kompetencia tesztek a kiválasztási folyamatban – mit használjunk?
Tudás, készségek, képességek, kompetenciák, személyiség, attitűd, mindset, érzelmi intelligencia – ezek előzetes felméréséhez-feltérképezéséhez mind-mind használhatunk teszteket – ahány szolgáltató, annyi féle felmérés. A felmérések használatának pedig van egy jól működő, bevált menete a jelölt-kiválasztási folyamatokban.
Kiválasztás és kompetencia teszt témakörben érdemes elkerülni az „önértékelő” kérdőívek („Úgy látom magamat, hogy én ilyen vagyok…”) önmagukban történő használatát, majd az ilyen felmérésből származó eredmény felül-súlyozását a kiválasztási döntésnél. Jelöltként – egy jó álláshirdetésből, némi helyismerettel felvértezve, ismerősök ismerőseitől tájékozódva – könnyen kitalálhatjuk a „jó” válaszokat – úgy mutatva be magunkat, ahogy azt várakozásaink szerint a jövendőbeli munkaadó szeretné. És egy másik javaslat: sokszor, sok helyen kipróbált, referenciákkal rendelkező teszt-szolgáltató eszközeit válasszuk a jelöltjeink felméréséhez.
(A Profiles-nál csak a saját felméréseinkkel – a ProfileXT-vel, vagy PXT-vel, a PPI-DISC felméréssel, a Checkpoint 360 felméréssel és a Sales Checkpoint felméréssel dolgozunk, de ügyfeleinknél találkozunk az SHL felméréseivel, a Captain tesztekkel, a Hogan tesztjeivel, alkalmanként az MBTI és a DISC teszt különböző változataival.)
Az ideális munkaköri profil
Amikor felmerül az igény egy új munkatárs felvételére, először azt érdemes tisztázni a vezetővel, hogy milyen karaktert keresünk az adott feladatok elvégzésére? Milyen az ideális profil? Segíthet ebben egy átgondolt, aktualizált, jól összeállított, érthetően megfogalmazott, gyakorlatias munkaköri leírás? Kiegészítve azzal, hogy milyen személyiség-jegyeket, milyen jellemzőket szeretnénk az új kolléga esetében. Az „ideális” vagy „optimális” profil a vezető által elvárt karakter-jellegzetességeket tartalmazza, és ennek az összeállításához segítségül hívhatunk akár iparági-, munkaköri benchmark profilokat, akár feltérképezhetjük azt is, hogy az adott munkakörben az elvárásainknak megfelelően dolgozó kollégák milyen profillal rendelkeznek.
Lehet a munkaköröknek ugyanaz az elnevezése. A munkaköri feladatok is akár szóról-szóra megegyezhetnek. A vezetők által megfogalmazott, a közreműködésükkel létrehozott „ideális” profilok viszont cégenként változnak. Gyorsan megtapasztalható ez abból is, hogy az egyik cégnél az adott munkakörben kimagasló teljesítményt elérő „talent” nem feltétlenül hozza a másik szervezetben, egy másik vezetőhöz tartozó csapatban a korábbi teljesítményt.
A munkaköri profilok adaptívak, az aktuális környezethez, körülményekhez célszerű igazítani őket. A változó környezet, a változó prioritások, a megváltozott üzleti folyamatok, a személyi változások a vezetőségben, a piaci-, gazdasági-, szabályozói környezet változása mind azt igényli, hogy a munkaköri profilokat rendszeres időközönként – évente legalább egyszer – felülvizsgáljuk, szükség szerint módosítsuk.
Változnak a munkakörök? Inkább feladatokban, feladatkörökben gondolkodtok, vagy projektekre szerződtök a kollégákkal? A „profilozás” logikája változatlan. Azt térképezzük fel, hogy az adott feladatok hatékony, eredményes elvégzése most milyen kompetenciákat igényel. Amikor változnak a feladatok, vagy már más kompetenciák kellenek az eredményekhez, akkor változtatunk a profilon.
Olvass tovább! A kiválasztásról és kompetencia teszt használatról szóló cikk további részei:
- 2.rész: A kiválasztási folyamat melyik részében és hogyan használjunk tesztet? Mit mérjünk a teszttel? A munkaköri rátermettség bemutatása.
- 3.rész Best practice a tesztek használata során. Jelöltként miért vegyek részt a felmérésben, miért töltsem ki a kiválasztási tesztet? Merre tovább a kiválasztáshoz használt tesztekkel?
© Profiles International Hungary Kft
