fbpx

Kiválasztás és tesztek: erre figyelj, hogy a legjobb döntést hozd meg a jelöltekkel, munkatársakkal kapcsolatban (1.rész)

Munkatárs-jelöltek kiválasztásához is használják a felméréseinket – az elmúlt 10 évben nagyjából évente 1000 – 3000 állásra pályázó vett részt nálunk online tesztelési folyamatban. Ha jelöltek kiválasztására kerül sor a legtöbben az önéletrajzok szűrése alapján hívják a pályázókat az interjúra, majd 1-2 – néha 3 beszélgetés után döntenek. 10-ből ma már 2-3 cég foglalkozik alaposabban az új munkatárs-jelölt kompetenciáinak feltérképezésével, miközben a munkaerőpiac is folyamatosan változik, és az adatokra is alapuló kiválasztás iránti igény is markánsabban fogalmazódik meg a vezetőkben.

 

 

Miért használjunk teszteket a kiválasztásban?

A tesztek szerepe egy kiválasztási döntés meghozatala során a döntéselőkészítés, a döntés támogatása: kiegészítő információ a szervezet és a vezető számára, hogy a létező „legjobb” döntést hozhassuk meg – a legkisebb kompromisszumot kötve – mindezt a leghatékonyabb úton-módon haladva a pályázati anyag beérkezésétől a munkába lépés napjáig.

 

A kiválasztáshoz használt tesztek nem helyettesítik az interjúkat, nem helyettesítik az assessment center-eket, hanem – ideális esetben – valid, megbízható információt adnak a jelölt karakteréről, személyiségéről, kompetenciáiról.

 

A teszt kitöltésének időigénye akár lassíthatja is a kiválasztási folyamatot, a megbízható, pontos teszt költségesebbé teszi a kiválasztási folyamatot, a teszt akár el is ijesztheti a jelöltet, ugyanakkor segíthet minimalizálni annak a kockázatát, hogy a hozzánk kevésbé passzoló munkatárssal bővítsük a csapatot.

 

Ha a teszt kiválasztásánál jó döntést hoztunk, a megérzéseinkre, benyomásainkra épített kiválasztási folyamatot objektív és összehasonlítható adatokkal – adat alapú részekkel egészíthetjük ki.

 

Összefoglalva, más oldalról megközelítve:

  • a tesztek használatával csökkenthető a “nem OKÉ” kiválasztási döntések sok havi bérnek megfelelő költsége,
  • előbb, és pontosabban láthatjuk a kiválasztási döntés kockázatait,
  • az egyéni fejlesztési, képzési keretek célzottabban, hatékonyabban lesznek felhasználhatóak,
  • jelölt és munkatárs oldalról nézve a “megélést”: ez a társaság az átlagosnál jobban figyel rám (vagy jobban szeretne rám figyelni),
  • hosszú távon is segít a tesztekből származó információ az elkötelezettség fenntartásában és a kiválasztott jelöltek megtartásában.

 

 

Különböző tesztek a kiválasztási folyamatban – mit használjunk?

 

Tudás, készségek, képességek, kompetenciák, személyiség, attitűd, mindset, érzelmi intelligencia – ezek előzetes felméréséhez-feltérképezéséhez mind-mind használhatunk teszteket – ahány szolgáltató, annyi féle felmérés. A felmérések használatának pedig van egy jól működő, bevált menete a jelölt-kiválasztási folyamatokban.

 

Kiválasztás és tesztek témakörben érdemes elkerülni az „önértékelő” kérdőívek („Úgy látom magamat, hogy én ilyen vagyok…”) önmagukban történő használatát, majd az ilyen felmérésből származó eredmény felül-súlyozását a kiválasztási döntésnél: jelöltként – egy jó álláshirdetésből, némi helyismerettel felvértezve, ismerősök ismerőseitől tájékozódva – könnyen kitalálhatjuk a „jó” válaszokat – úgy mutatva be magunkat, ahogy azt várakozásaink szerint a jövendőbeli munkaadó szeretné. És egy másik javaslat: sokszor, sok helyen kipróbált, referenciákkal rendelkező teszt-szolgáltató eszközeit válasszuk a jelöltjeink felméréséhez.

 

(A Profiles-nál csak a saját felméréseinkkel – a ProfileXT-vel, vagy PXT-vel, a PPI-DISC felméréssel, a Checkpoint 360 felméréssel és a Sales Checkpoint felméréssel dolgozunk, de ügyfeleinknél találkozunk az SHL felméréseivel, a Captain-nel, a Hogan Inventory-val, alkalmanként az MBTI és a DISC tesztek egyéb változataival.)

 

 

Az ideális munkaköri profil

Amikor felmerül az igény egy új munkatárs felvételére, először azt érdemes tisztázni a vezetővel, hogy milyen karaktert keresünk az adott feladatok elvégzésére – milyen az ideális profil. Segíthet ebben egy átgondolt, aktualizált, jól összeállított, érthetően megfogalmazott, gyakorlatias munkaköri leírás – kiegészítve azzal, hogy milyen személyiség-jegyeket, milyen jellemzőket szeretnénk az új kolléga esetében. Az „ideális” vagy „optimális” profil a vezető által elvárt karakter-jellegzetességeket tartalmazza, és ennek az összeállításához segítségül hívhatunk akár iparági-, munkaköri benchmark profilokat, akár feltérképezhetjük azt is, hogy az adott munkakörben az elvárásainknak megfelelően dolgozó kollégák milyen profillal rendelkeznek.

 

Lehet a munkaköröknek ugyanaz az elnevezése, a munkaköri feladatok is akár szóról-szóra megegyezhetnek – a vezetők által megfogalmazott, a közreműködésükkel létrehozott „ideális” profilok cégenként változnak. Gyorsan megtapasztalható ez abból is, hogy az egyik cégnél az adott munkakörben kimagasló teljesítményt elérő „talent” nem feltétlenül hozza a másik szervezetben, egy másik vezetőhöz tartozó csapatban a korábbi teljesítményt.

 

A munkaköri profilok adaptívak: az aktuális környezethez, körülményekhez célszerű igazítani őket. A változó környezet, a változó prioritások, a megváltozott üzleti folyamatok, az esetleges személyi változások a vezetőségben, a piaci-, gazdasági-, szabályozói környezet változása mind azt igényli, hogy a munkaköri profilokat rendszeres időközönként – évente legalább egyszer – felülvizsgáljuk, szükség szerint módosítsuk.

Változnak a munkakörök? Inkább feladatokban, feladatkörökben gondolkodtok, vagy projektekre szerződtök a kollégákkal? A “profilozás” logikája változatlan: azt térképezzük fel, hogy az adott feladatok hatékony, eredményes elvégzése most milyen kompetenciákat igényel, és amikor változnak a feladatok, vagy már más kompetenciák kellenek az eredményekhez, akkor változtatunk a profilon.

 

 

Olvass tovább! A kiválasztásról és tesztekről szóló cikk további részei:

 

 

© Profiles International Hungary Kft

Tetszett amit olvastál?

Próbáld ki a felméréseinket, vagy vedd igénybe tanácsadói szolgáltatásainkat: megismerheted kollégáid rejtett tartalékait, és személyre szabottan fejlesztheted őket, ezzel növelve az elkötelezettségüket!