Interjúztatás és interjútechnika tréning: Mik az erősségei? A toborzás a HR-es feladata, vezetőként nekem nincs dolgom az interjúztatással! Ebből a jelöltből hiányzik az alázat! Megkérdezhetem, hány éves? Van kérdése? Ha nincs, akkor köszönöm az interjút!

Ismerős? Jó volna, ha több jelölt jelentkezne? Hogyan függ ez össze az interjúztatással és az interjútechnikáddal?

Mi áll a Profiles interjútechnika tréning fókuszában?

Célunk, hogy a résztvevők a tréning végére:

• gyakorlottak legyenek jelöltek előszűrésében,
• tisztában legyenek a 20 alapvető, kiválasztáshoz használt kompetencia fogalmával, jelentésével és azok összefüggéseivel,
• felkészülten, jelöltre szabott interjúkérdésekkel felszerelkezve érkezhessenek az interjúra
• megtanulják a kompetencia alapú interjúk professzionális levezetését.

A legtutibb kérdések az interjún

Az interjútechnika tréningünk elvégzése után garantáltan mosolyogni fogsz (a tenyeredet dörzsölve), amikor legközelebb meghallod, hogy van, aki még mindig megkérdezi a jelölttől, hogy milyen állatokat hívna meg a születésnapjára? Biztosak vagyunk abban is, hogy nem látogatod meg többször az 50 legjobb interjú kérdés (~) oldalt sem…, hanem személyre szabott, professzionális interjút csinálsz a jelölttel, odafigyelve rá, feltérképezve, hogy ő mennyire passzol nálatok az adott munkakörbe, csapatba, és mennyire illeszkedik majd a közvetlen vezetőjéhez. (Menjünk egy kicsit tovább? Könnyebb lesz a jelöltnek nemet mondanod, és még talán az ajánlására is számíthatsz majd.)

Egy-egy tréning-gyakorlat az interjúztatáshoz:

1.: Állítsunk össze egy kérdés-bankot, amivel a jelölt érzelmi intelligencia szempontjából releváns viselkedésbeli tulajdonságaira tudunk rákérdezni!

2.: Egy vezető új munkatársat keres a csapatába: mi mindent kérdeznél a vezetőtől, hogy meghatározd, milyen profillal – elsősorban milyen viselkedésbeli tulajdonságokkal – rendelkező jelöltet kerestek?

3.: Kék-galléros munkaerő, fizikai állomány toborzás, interjúztatás: Miért érdemes nálatok dolgozni? Hogyan adod át ezt az információt a jelöltnek?

Interjútechnika tréning – Tematika és főbb modulok

Interjúalapok és struktúra

• Az interjú folyamatának és céljainak megértése

• Hatékony interjúkérdések megfogalmazása (kompetenciaalapú, viselkedésalapú, szituációs kérdések)

• A STAR módszer (Situation – Task – Action – Result) használata a válaszok és teljesítmény értékelésére

Elfogulatlanság és inkluzív kiválasztás

• Módszerek a „tudattalan torzítás” (unconscious bias) csökkentésére az interjú során

• Elfogulatlan, méltányos („fair”, „korrekt”) és „inkluzív” kiválasztási folyamatok kialakítása

• Objektív értékelési szempontok beépítése a különböző hátterű jelöltek számára

Jelöltélmény és kommunikáció

• A jelölt bevonásának és pozitív élményének erősítése a teljes interjúfolyamatban

• Employer branding és céges storytelling a legjobb tehetségek megszólításához

• A „megfelelő” visszajelzés adása az interjút követően

• Az elutasítás „kezelése”, a motiváció és a jelölttel a kapcsolat fenntartása

Kompetencia- és viselkedésalapú interjútechnikák

• Mélyebb ismeretek a kompetenciaalapú és viselkedésalapú kérdezéstechnikákban

• Gyakorlati feladatok a soft skillek (kommunikáció, együttműködés, vezetés, konfliktuskezelés) értékelésére

• Szerepkör-specifikus interjútechnikák (pl. műszaki, vezetői, projektmenedzsment pozíciók esetén)

Magabiztos kiválasztási döntések

• Az interjú-értékelés összehangolása a pozíció követelményeivel és a szervezeti célokkal

• „Kalibráció” és egységes szempontok kialakítása az interjúztatók között

• Döntéshozatali keretrendszerek használata a legjobb jelölt objektív kiválasztásához

Próbainterjúk és gyakorlati tréning

• Interaktív gyakorlás próbainterjúkon, valós idejű visszajelzéssel

• Videós interjúk (opcionális) és peer-to-peer (résztvevők közötti) gyakorlati szimulációk alkalmazása

• Testreszabható tréningek a vállalat saját kiválasztási folyamataihoz és szerepköreihez igazítva