A gyorsan változó munkaerőpiacon a hagyományos toborzási – kiválasztási gyakorlatok gyakran nem elegendőek a legjobb jelöltek megtalálásához egy adott pozícióra. Ahogy az iparágak átalakulnak és a különleges készségek iránti kereslet növekszik, a szervezetek egyre inkább a készség-, kompetencia alapú toborzást alkalmazzák a tehetségek megtalálása érdekében. Ebben a cikkben útmutatót szeretnénk nyújtani a készség-, kompetencia alapú toborzás – kiválasztás megvalósításához.
Alapvető készségek (skill-ek) azonosítása
A készség- vagy kompetencia alapú toborzás alapja a munkakör / feladatkör sikeres betöltéséhez szükséges kritikus készségek pontos azonosítása. Ennek a folyamatnak több kulcsfontosságú lépése van:
- Munkakörelemzés a jelenlegi, jól teljesítő munkatársakkal: információkat gyűjtünk azoktól a munkatársaktól, akik kiválóan teljesítenek a pozícióban – a napi feladataik, kihívásaik és az általuk használt készségek megértése világosabb képet adhat arról, hogy mi az igazán fontos az adott munkakörben.
- Technikai (“hard”) és “social skill”-ek listázása, amelyeket napi szinten használnak: egy átfogó listát készítünk a hard és a soft skill-ekről, amelyek a munkakör sikeres betöltéséhez fontosak.
- Készségek priorizálása a “hatás” és a gyakoriság alapján: Nem minden készség egyformán fontos. Prioritást érdemes adni azoknak, amelyek gyakran előfordulnak és nagy hatással vannak a munkakörben a feladatok sikeres elvégzésére.
- Jövőbeli iparági trendek figyelembevétele: azon készségek feltérképezése, amelyek várhatóan a jövőben keresettek lesznek az iparágban, az adott területen.
- Átfogó készség-lista készítése: A priorizált készségeket gyűjtsd össze egy listába, amely referenciaként szolgál a munkaköri leírásokhoz és értékelésekhez.
- Egyeztetés a vezetőkkel: a pozíció felett lévő vezető(k) elvárásainak feltérképezése.
- A készség-lista és az elvárások rendszeres felülvizsgálata és frissítése: visszajelzés gyűjtése a vezetőktől, kompetencia-mátrix létrehozása, az értékelési eredmények beépítése a kiválasztási folyamatba (+ tanuló szervezet létrehozása a toborzásban)
Szempontok a készség-, kompetencia fókuszú munkaköri leírások készítéséhez
- Technikai (“hard”) és szociális készségek kiemelése
- Világos, konkrét, hétköznapi-gyakorlati nyelvezet használata
- Készségek hangsúlyozása a képesítésekkel, végzettséggel szemben
- Kulcs-készségek, kulcs kompetenciák kiemelése
- Tapasztalati szintek meghatározása minden készséghez
- Készségek hozzájárulásának leírása a szervezeti célokhoz (~ “Az egyes készségek hogyan segítik elő a jelöltet a vállalati célok elérésében?”)
- Az alapvető, és az elvárt, preferált készségek megkülönböztetése
Hatékony kompetencia értékelés megvalósítása
Javaslataink a jelöltek készségeinek, képességeinek, kompetenciáinak hatékony értékeléséhez:
- Az egyes munkakörökben más és más értékelés-típusokra lehet szükség: fontos, hogy ezeket a pozíció specifikus követelményeihez igazítsd – legyen szó technikai feladatokról, problémamegoldó- vagy szituációs gyakorlatokról, assessment center-ről (AC), esetleg egy esettanulmány megoldásáról
- Igazságosság és relevancia biztosítása: tervezd meg az értékeléseket, felméréseket úgy, hogy azok igazságosak, pártatlanok legyenek, és közvetlenül kapcsolódjanak a pozíció követelményeihez, elvárásaihoz.
- A kompetencia értékeléseket, felméréseket, teszteket világosan, egyértelműen, érthetően kommunikáld
- Az eredmények elemzésénél, a “pontozásnál” maximálisan törekedj az objektivitásra
STAR módszer a kompetencia alapú interjúkhoz: STAR kiválasztás
A STAR módszer egy hatékony eszköz lehet a készség-, kompetencia alapú interjúk lebonyolításához. Ez a strukturált megközelítés biztosítja, hogy az interjúk a releváns készségekre és a korábbi teljesítményre összpontosítsanak, amikor a kiválasztás van fókuszban:
- Situation: Egy konkrét helyzet bemutatása, amelyben egy bizonyos készséget kellett használni.
- Task: A megoldandó feladat bemutatása.
- Action: A megtett lépések bemutatása a helyzet megoldására.
- Result: … és végül, mi lett az eredmény?
A STAR interjúztatási módszer használatához:
- Dolgozz ki kérdéseket minden alapvető készséghez: találj ki olyan kérdéseket, amelyek arra ösztönzik a jelölteket, hogy beszéljenek arról, hogyan használták a munkakörhöz szükséges készségeket valós helyzetekben.
- Az interjúztatásban résztvevő vezetők és HR-es munkatársak képzése a különböző interjútechnikák – pl. a STAR módszer következetes alkalmazására
- Kritériumok kidolgozása a jelöltek válaszainak értékelésére, különös tekintettel azok relevanciájára és hatására.
- Jelöltek objektív összehasonlítása
Technológia a készség-alapú toborzásban – kiválasztásban
Ez ma már mind itt van, vagy éppen karnyújtásnyira van tőlünk: használod? Nem használod? Mi szól mellette / ellene?
- Mesterséges intelligencia által vezérelt szűrés és adatelemzés – szinte bármilyen témában, a toborzás bármely fázisában
- Videó interjúk
- Kompetencia tesztek, online kompetencia felmérések (Captain, Hogan, SHL, Profiles)
- Jelöltkezelő rendszerek (ATS-ek) beépíthető szűrőkkel
A tehetségek bevonzásában és megtartásában állandó versenyben vagyunk – tapasztalatunk szerint nincs olyan szervezet, és nincs olyan vezető, akinek ne lenne érdemes a kiválasztás témájával napi szinten foglalkoznia! Toborzás, kiválasztás, interjúztatás kompetencia alapon: várjuk jelentkezésed, ha beszélgetnél velünk ezekről!
Ha kiválasztás: Interjútechnika-tréning, ami neked szól!
