A konfliktus a munkahelyi élet elkerülhetetlen része, hiszen különböző emberek eltérő nézőpontjai óhatatlanul is összeütközhetnek. Egy 2019-es felmérés szerint, ha megkérdezik az embereket, mi jut eszükbe először a konfliktusról, a válaszok 90%-a negatív kicsengésű. Sok szervezetben tabuként kezelik a nyílt konfliktust, igyekeznek elkerülni azt. Pedig a kutatások rámutatnak, hogy a jól kezelt konfliktus igenis előrevivő lehet: a legsikeresebb csapatokban természetes és szükséges a konstruktív ütközés a jobb eredmények érdekében.
 

Patrick Lencioni szerint a szenvedélyes, de jó szándékú vita „elengedhetetlen bármely nagyszerű csapat számára”. Ha a csapattagok bíznak egymásban, mernek őszintén ütköztetni ötleteket – és ettől a megbeszélések nemhogy rosszabbak, hanem produktívabbak lesznek.

Ugyanakkor nem mindegy, hogyan kezeljük ezeket a helyzeteket. Rossz konfliktuskezelés esetén nő a feszültség, csökken a bizalom, a kollégák pedig egyre kevésbé mernek nyíltan kommunikálni vagy kreatívan gondolkodni, ami a teljesítmény rovására mehet. Ezzel szemben, ha tudatosan bánunk a különböző személyiségekből fakadó „csapatkémiával”, a nézeteltérések kezelése a fejlődés és innováció katalizátorává válhat. Vagyis a konfliktusok megfelelő mederbe terelésével nemcsak a harmóniát őrizhetjük meg, hanem új ötletekhez, jobb döntésekhez is juthatunk.
 

De hogyan lehet „megfelelő mederbe terelni” a konfliktusokat? Itt jön képbe a DISC személyiségtipológia. A DISC egy egyszerű, mégis hatékony modell négy alapvető viselkedésstílusról: a Domináns (D), Befolyásoló (I), Stabil (S) és Lelkiismeretes (C) típusokról.

Mindenki valamelyik stílust (vagy ezek kombinációját) részesíti előnyben a kommunikációban és a problémamegoldásban. A „személyiségprofilunk” hatással van arra, hogyan reagálunk stresszhelyzetben, miként vitázunk, és mit tekintünk “jó megoldásnak” egy konfliktusban.

Ami az egyik embernek természetes (például nyíltan kimondani a véleményét konfrontáció esetén), az a másiknak ijesztő vagy szokatlan lehet.
 

A DISC-modell abban segít, hogy megértsük ezeket a különbségeket, és ezáltal hatékonyabban kezeljük a konfliktusokat. Ha ismerjük a saját és a másik fél preferenciáit, akkor könnyebben személyre szabhatjuk a kommunikációnkat. HR szakemberként, vezetőként vagy coachként pedig szintén különösen fontos ez a fajta tudatosság: egyszerre kell empatikusan kezelni az embereket és biztosítani, hogy a konfliktus ne mérgezze a csapatmunkát, sőt lehetőség szerint építsen a diverzitásra. Ezen e-book célja, hogy gyakorlati útmutatót nyújtson ehhez a folyamathoz.
 

Bár a DISC-modell hasznos eszköz az emberi viselkedés megértésében, fontos tisztában lenni annak korlátaival is. A DISC, mint egyszerűsített viselkedési modell természetesen nem fedi le a személyiség összes aspektusát…

Add meg az adataidat, és már küldjük is a teljes e-book-ot pdf-ben!