fbpx

360 fokos értékelés – Hogyan csináljuk?

A Profiles-nál évente több száz 360 fokos értékelés elkészítésére adnak megbízást az ügyfeleink: a vezetői tevékenységek és a vezetői “hatás” feltérképezésének, visszajelzésének eszközei ezek az online felmérések.

 

A CheckPoint 360 fokos értékelés a vezetői tevékenységek teljes körű visszajelzésére szolgál: a felmérés eredménye megmutatja, hogy értékeli a vizsgált személy a saját vezetői tevékenységét, és milyennek értékelik a teljesítményét a beosztott munkatársai (a “direct report”-ok), a vezető-társai (a “peer”-ek), és a közvetlen felettese(i) 8 – a legtöbb vezetői kutatás által a szervezeti hatékonyság szempontjából kiemelten fontosnak tekintett vezetői “kompetenciában”.

 

Az alábbi dimenziók mentén kapunk tehát visszajelzést a 360 fokos felmérés keretében:

  • Kommunikáció
  • Vezetés – Iránymutatás
  • Alkalmazkodás
  • Kapcsolatok – Kapcsolódások
  • Feladat-vezérlés
  • Egyéni teljesítmény
  • Mások fejlesztése
  • Egyéni fejlődés

 

 

 

A 360 fokos értékelés legfőbb ereje, hogy segíti a vezetőket a fejlesztési fókuszok beazonosításában, és azok priorizálásában. Hozzájárul a vezető önismeretének fejlődéséhez azáltal, hogy bemutatja a saját magunkról alkotott kép és a mások által észlelt kép közötti különbségeket diagramokon, szöveges elemzéseken keresztül. Emellett részletesen, kompetenciánként és vezetői tevékenységenként megjelenik a saját, és az egyes referencia-csoportok értékelése közötti esetleges eltérés. (A Profiles 360 fokos felmérése rávilágít a referencia-csoportok visszajelzésein belüli eltérésekre is.)

 

A 360 fokos értékelés kérdőívének kitöltésekor az értékelt vezető és közvetlen felettese megjelölik azt a 6 vezetői tevékenységet, amit a vezető munkájában prioritásnak ítélnek. Ez segít abban, hogy az értékelt vezető azonosítsa a nagyobb hangsúlyú “kompetenciákat”, amelyek vele szemben elvárásként fogalmazódnak meg felettese részéről.

 

(A Profiles felmérés riportjában könnyen értelmezhetően, vizuálisan is megjelenik egy nemzetközi benchmark-hoz mérten az értékelt vezető aktuális felmérés-eredménye. Az értékelés összesítéseként kirajzolódnak azok a vezetői kompetenciák, melyek az összes válaszadó szerint a vizsgált vezető erősségei, és a fejlesztendő területek is. A felmérés-eredmény szöveges, konkrét, gyakorlatias, jól alkalmazható javaslatokat is tartalmaz, amelyek hozzájárulnak a hatékony fejlődéshez, és akár az önfejlesztéshez. Várjuk jelentkezésed, ha megismerkednél a 360 fokos felmérésünk mintariportjával!)

 

Röviden összefoglalva, a 360 fokos felmérés megmutatja,

 

  • hogyan értékeli a vizsgált személy vezetői kompetenciáit a környezete (felettesei, beosztottjai, partnerei és saját maga) 70 témakörben, 18 készség-csoportban,
  • a vezető vezetői „eszköztárát”, és részletes egyéni fejlesztési tervét egy grafikus és szöveges riport formájába,
  • szervezeti szinten a vezetői tréning-, coaching-szükségletek, és a vállalati célok elérésében kulcs-fontosságú fókusz-területek azonosításában segít.

 

 

Hogyan válassz 360 fokos értékelést?

 

Amikor azt kérdeztük ügyfeleinktől, miért a Profiles 360 fokos értékelését választották, az alábbi visszajelzéseket kaptuk:

 

  • Mert program-célkitűzés (egyéni fejlesztési célok, elégedettség-, elkötelezettség-növelés, üzleti célok, stb.) és előkészítés nélkül nem indít a Profiles 360 fokos programot,
  • A 360 fokos értékelést előkészítő kommunikációt az online értékelő központban írásban is teljesen személyre lehet szabni,
  • A 360 fokos vezetői felmérés előkészítése során nem csak a szervezeti, hanem az egyéni célokat is kommunikáljuk
  • A Profiles online értékelő központjában pontosan bemutatható a résztvevőknek, hogyan biztosítja a teljesítményértékelő rendszer az anonimitást
  • Az online kérdőívek és a riportok is több nyelven érhetőek el
  • A fejlesztési célú 360 fokos értékelési folyamat pillanatok alatt elindítható, és a kérdőívek feldolgozása a kitöltést követően azonnal megtörténik, nem kell rá várni
  • Szabadon szerkeszthető üzenetek lehetősége is benne van a 360 fokos kérdőívben
  • A riportok olvashatósága, minősége, és a riportokból származó információ mennyisége
  • Szervezetfejlesztési összefoglaló készül a vezetői team-nek
  • Egyéni coaching során történő felhasználás, iránykijelölés és egyéni akcióterv-készítés
  • Önfejlesztés lehetősége: el tudok indulni a 360 fokos felmérés eredményével egyedül is
  • A vezetői fejlesztés hozadékának / a coaching hatékonyságának mérése (visszamérése) összehasonlító riportokkal
  • Utánkövetés: egyéni és/vagy csoportos visszajelzés lehetősége, és felkészítés az eredményekből az értékelők felé történő visszajelzésre
  • A felmérés teljesen önálló használata és a visszajelzés-adás könnyen, gyorsan elsajátítható, szervezeten belülre is hozható

 

 

 

360 fokos értékelés – a Profiles által javasolt forgatókönyv

 

  1. Az értékelő folyamat céljának, menetrendjének egyeztetése
  2. A programban résztvevő munkatársak kiválasztása, elérhetőségeik eljuttatása a felmérés szolgáltatója részére
  3. A 360 fokos program teljes körű adminisztrációja a Profiles Assessment Center-ben
  4. A program (személyes vagy online) kommunikációja a résztvevőknek
  5. Az online kérdőívek kitöltése
  6. Az online kérdőívek kiértékelése, a pdf riportok (automatikus) elkészítése
  7. Négyszemközti (esetleg csoportos), személyes visszajelzések a felmérés-eredményekből

 

 

Hol csúszhat félre a 360 fokos értékelés? Tapasztalataink szerint legtöbbször…

 

  • Elmarad annak az átgondolása, hogy miért is szeretnénk ezt a programot, nincs célja az értékelésnek (csak ki kell pipálni, hogy ezt is megcsináltuk)
  • Nincs előkészítve a felmérés, nincs rendben az előkészítő kommunikáció
  • Átgondolatlan, nem OK az értékelő kollégák kiválasztása
  • Megválaszolatlan kérdések vannak a visszajelzések anonimitásával kapcsolatban
  • Sok felmérés indul egyszerre, nincs ezzel kapcsolatban előzetes tervezés
  • Nem merünk visszajelzést adni a vezetőnek, nem konstruktív a visszajelzés, nincs felkészítés a visszajelzés-adásra
  • Nem vagyunk felkészülve a visszajelzések fogadására
  • A felmérés-eredmény a fióknak készül, a kapott visszajelzésekkel nem kezdünk semmit, minden úgy megy tovább, ahogy korábban
  • A kapott visszajelzések alapján nem adunk visszajelzést az értékelőknek
  • Nincs elköteleződés a vezető részéről a változásért, változtatásért

 

 

De akkor mégis miért csináljunk 360 fokos értékelést?

 

Mert pontosan, személyre szabottan kaphatunk fejlesztési javaslatokat a munkatársainktól vezetőként: a több szempontból érkező visszajelzések segítenek annak a beazonosításában, hogy mit csináljunk másképp vezetőként az eredményesebb, hatékonyabb szervezeti működés érdekében.

 

Mert a 360 fokos felmérések megfelelő (!) használatával olyanná alakítható / fejleszthető a visszajelzés-kultúra, “ahogy az a nagy könyvben meg van írva”, és jelentősen csökken a vakon repülés ideje…

 

 

360 fokos értékelést terveztek?

 

Mi mindenre fontos figyelni a vezetők 360 fokos értékelését előkészítő kommunikáció során?

Mi alapján, és hogyan válasszátok ki az értékelő kollégákat?

Mik a 360 fokos felmérés klasszikus csapdái, és hogyan lehet ezeket elkerülni?

Hogyan kezdjetek neki, ha még nem volt a szervezetben 360 fokos értékelés?

Egy hét? Két hét? Egy hónap? Mennyi idő alatt valósítható meg a teljes folyamat?

Visszajelzés-kultúra: mikor OK a 360 fokos felmérés, és mikor nem? Meddig, és milyen rendszerességgel érdemes 360 fokos értékeléseket csinálni?

És végül, mit kezdjünk a 360 fokos felmérés eredményével?

 

360 fokos felmérésből visszajelzés-adáshoz a javaslataink

 

Alapos felkészülés: olvasd el az elejétől a végéig a felmérés-eredményt, fontos, hogy érts benne minden ábrát, grafikont, jelölést, magyarázatot.

Törekedj az objektivitásra és az egyensúlyra – a felmérésből kiolvasható erősségekről és fejlesztendő területekről is adj visszajelzést.

Tisztán, pontosan fogalmazz, semleges nyelvezetet használj: ne minősíts, és figyelj az érthetőségre.

A viselkedés, a tevékenység-változtatásának lehetőségére helyezd a hangsúlyt, a személyiség bármiféle “boncolgatása” jó eséllyel félre fogja vinni a visszajelző-beszélgetést.

Nyitott kérdésekkel segítsd az önreflexiót és a mások által adott visszajelzések megértését.

A 360 fokos felmérés visszajelzéseit befogadni néha komoly kihívás: empátia, értő figyelem segít a felmérésben kapott üzenetek feldolgozásához.

Akció-tervekkel, tréning, coaching megtervezésével, a munkavégzéshez kapcsolódó szokások kialakításának tervezésével segítheted a továbblépést.

Reális, elérhető célok kitűzésében, a célok eléréséhez vezető stratégia kidolgozásában segítsd a felmérés résztvevőjét.

Tervezzétek meg a felmérés-eredményből megfogalmazott egyéni fejlesztési céloknak, a haladásnak az utánkövetését.

Állapodjatok meg a felmérés-eredmény bizalmas jellegéhez kapcsolódó teendőkről.

A kritikát tartalmazó visszajelzéseket fordítsátok át tanulási, fejlődési, növekedési lehetőséggé. (Growth mindset…)

Jegyzeteljetek, készítsetek feljegyzéseket a teendőkről, a megfogalmazott következtetésekről a visszajelzés során.

 

 

További kérdéseid megválaszolásához, minta riport (pdf), minta kérdőív megtekintéséhez várjuk jelentkezésedet!

 

Tetszett amit olvastál?

Próbáld ki a felméréseinket, vagy vedd igénybe tanácsadói szolgáltatásainkat: megismerheted kollégáid rejtett tartalékait, és személyre szabottan fejlesztheted őket, ezzel növelve az elkötelezettségüket!