Hozzáállás
Túl optimista, vagy már naiv? Még mindig elhiszi, hogy sikerülni fog? Mennyire megy könnyen az elindulás egy együttműködésben, és hogyan növelhető a csapatban a bizalom szintje? Hogy megy a munkatársak lelkesítése, motiválása, megmozgatása a nehéz, kritikus időszakokban? A hozzáállás, mint kompetencia melyik szintje, és miért nehezíti a delegálást?
A „sötét oldal”: alacsony hozzáállással elő-előfordulhat, hogy először saját magamat kell meggyőzni, hogy akár sikerülhet is elérni a kitűzött célt. Magas hozzáállással, magas kockázatvállalási hajlandósággal könnyen elkerülik a figyelmünket a lehetséges buktatók. Az átlagos hozzáállás pedig azzal jár, hogy minél többen panaszkodnak a környezetünkben, annál inkább húznak le ezzel minket is a víz alá.
Társas kapcsolatok iránti igény
Ismét egy olyan kompetencia, ami jelentős mértékben meghatározza a vezetői működést. A nagyon társaságkedvelő karakter általában igen könnyen nyit új emberek felé, de túl is lőhet azzal a célon, hogy a társaság közepe marad, és nem engedi át másnak a reflektorfényt. A zárkózottabb, tartózkodóbb karakter kockázata vezetői munkakörökben az elérhetőség – azaz az el-nem-érhetőség, a vezetői jelenlét hiánya. Egy kiválasztási helyzetben feltétlenül érdemes átgondolni, hogy egyébként mit igényel a csapat ilyen szempontból – egy kommunikatívabb, vagy egy zárkózottabb karakter passzol jobban a társasághoz?
A társas kapcsolatok kompetencia feltérképezésekor érdemes körbejárni még a visszajelzés-adás, és a visszajelzések iránti igény témakörét is.
Szabálykövetés és függetlenség
A szabálykövetés és a függetlenség egy olyan kompetencia-pár, amit mindig összefüggéseiben elemzünk – értékelünk. Akinek nagyon komfortos a strukturált működés, akinek mindenek előtt van a tervezhetőség, az általában kevésbé igényli, hogy függetlenítse magát a keretektől, a struktúráktól. Ők jellemzően pozitívabban fogadják az iránymutatást, vezetőként pedig inkább a katonásabb, fegyelmezettebb stílus áll hozzájuk közel. Ennek a kompetenciának az ellentétpárja sokszor úgy jelenik meg, mint a bika: egyáltalán nem tolerálja a kereteket, számára sokszor az erősebb hierarchia is csak a korlátozásokról szól. Ha vezető kiválasztás, akkor ezzel kapcsolatban a mikro-menedzsmentre, a kézivezérlésre, a „kalandozásra” és a követhetőségre nézzünk rá feltétlenül.
Két kapcsolódó téma: csapatmunka, sok konzultáció vs. magányos farkas? Változás-menedzsment, nehezen tervezhető, gyorsan változó időszakok túlélésének „képessége”?
Döntéshozatal: a tények, a tapasztalatok és az intuíció figyelembevétele
Milyen kompetenciákat igényel a lassan manőverező, nagy szervezet vezetése? Hát a zavaros vizekre is el-elmerészkedő KKV második vezetői szintjén milyen karakter „működik” sikeresen? A makacs tények mellett a sikeres vezető hallgat a megérzéseire is? Melyik terület vezetésére vennél fel egy gyors döntéshozatalban jártas vadászpilótát? Milyen ne legyen a vezető az adott pozícióban: kapkodó, rohanó, felületes, túl sokat kockáztató? Lassú, és túlságosan megfontolt?
Kipróbálnád a Profiles vezetői kompetencia tesztjeit?
Olvass tovább! Tesztek a vezetői kiválasztásban cikk további részei:
- 1.rész: A személyiség, a kompetenciák mérése.
- 2.rész: Milyen vezetői kompetenciákat keresünk? Viselkedésbeli kompetenciák felmérése vezetői munkakörökben: vezetői kompetencia-lista: Energiaszint, önérvényesítés és alkalmazkodás.
- 4.rész: Profilozás a munkakörben.
© Profiles International Hungary Kft
