Vezetői kompetenciák listája: Milyen vezetői kompetenciákat keresünk?
„Legyen okos, és hozzon még okosabb embereket a csapatba! Ne nekünk kelljen megmondani, hogy mit csináljunk, merre menjünk, hanem majd tőle várunk ehhez javaslatokat! Gyorsan illeszkedjen be, lássa át a működésünket, és kapcsolódjon be a stratégia alakításába!” Rengeteg „kognitív képességhez” kapcsolódó elvárással találkozunk a kiválasztás során, miközben a gondolkodási-, tanulási stílus feltérképezése nem tartozik sem a teszt-megrendelők, sem a jelöltek kedvenc területei közé.
Te hogy vagy azzal, hogy magadnál „okosabb” embert hozz a csapatba, mennyire a sajátod ez a megközelítés? Reális „veszély”, hogy éppen emiatt, és éppen majd ő jelent veszélyt a te pozíciódra? Melyik az a munkakör, ahol nem számít az onboarding során, hogy az új munkatárs hogyan és milyen tempóban tanul?
+1 érv a tanulási, gondolkodási stílus méréséhez – mi nem az „okosságot” mérjük: mit vetít előre, ha akár a jelölt és a vezetője, akár a jelölt és a csapat nagyon más stílusban dolgozza fel az információt, és nagyon különböző stílusban kommunikálnak? (Nem kérdés, hogy így is lehet igen eredményes az együttműködésük, miközben az átlagosnál nagyobb különbségek ezen a területen is az átlagosnál tudatosabb egymásra figyelést és alkalmazkodást igényelnek.)
(Árajánlatot kérek: kattints ide!)
Viselkedésbeli kompetenciák felmérése vezetői munkakörökben: vezetői kompetencia-lista
Energiaszint
Az általunk sokszor, sokféle munkakörben kipróbált tesztek (egyebek mellett) mérik a jelölt számára komfortos munkavégzési tempót: az átlagosnál magasabb „energiaszint” nagyobb terhelhetőséggel jár, miközben a magas fordulatszám kockázata lehet, hogy egy-egy dologra kevesebb fókusz jut, és egy-egy szál esetleg elvarratlan marad. Az energikus, kifejezetten tempósan haladó vezető kiválasztásakor érdemes ránézni, hogyan lassít? Mennyire van türelme, és hogyan „csinálja” a lassabban, módszeresebben dolgozó munkatársak „people management-jét”, és milyen „végigcsinálási” stratégiákkal rendelkezik?
Ennek a kompetenciának a mérésénél foglalkozunk még (egyebek mellett) a priorizálással, az idő- és feladatgazdálkodással, a türelemmel – türelmetlenséggel, a delegálással, és az alapossággal is.
Önérvényesítés és alkalmazkodás
Ez a két kompetencia-skála arról szól, hogy mennyire komfortos egy nehezebb, konfliktusosabb helyzetbe vezetőként beleállnunk, esetleg mennyire kihívás higgadtan képviselnünk a saját érdekeinket, és mennyire törekszünk az együttműködéseink során a harmóniára vs. mennyire vagyunk csípőből, zsigerből kritikusak. „A vezető legyen határozott és magabiztos!” – ugyanakkor nagyon nem mindegy az önérvényesítésnek a „hogyanja”. Kompetencia-felmérés és AC feladatok, szituációs gyakorlatok segítségével pillanatok alatt nézhetünk rá arra, milyen az ellentmondást nem tűrő stílus, kinek kell még fejlesztés – tréning, coaching – a magabiztos érdekképviselethez, vagy milyen az, amikor az önérvényesítés is, és az alkalmazkodás is kihívást jelent.
Asszertív kommunikáció, határtartás, nemet mondás, önbizalom, irányítás – iránymutatás, makacsság, befolyásolás, meggyőzés – azok a vezetéshez kapcsolódó témakörök, amelyekhez az önérvényesítés és alkalmazkodás skálákon elért felmérés-eredmény alapján érdemes fejlesztési fókuszokat kijelölni.
Vezetői kompetencia teszt díjmentes kipróbálása HR-eseknek, vezetőknek: várjuk jelentkezésed!
Olvass tovább! Tesztek a vezetői kiválasztásban cikk további részei:
- 1.rész: A személyiség, a kompetenciák mérése.
- 3.rész: Hozzáállás, társas kapcsolatok iránti igény, szabálykövetés és függetlenség. Döntéshozatal: a tények, a tapasztalatok és az intuíció figyelembevétele.
- 4.rész: Profilozás a munkakörben.
© Profiles International Hungary Kft
