„Nem azt kaptam, amire számítottam…” – a mondat, mely gyakran hangzik el exit interjúk során. Felvetődik a kérdés, hogy honnan is tudtuk volna, hogy pontosan milyen elvárása, elképzelése volt a munkavállalónak; hiszen, mi minden tőlünk telhetőt megtettünk, annak érdekében, hogy teljes informáltságot biztosítsunk részére. Ma már minden eszköz adott ahhoz, hogy a kiválasztás pillanatában fényt tudjunk deríteni arra, hogy milyen elvárásokat támasztanak felénk jelöltjeink, emellett pedig munkáltatóként mi is tisztán tudjuk felmerült igényeinket kommunikálni a potenciális munkavállalók felé.
Miért fontos erről beszélnünk?
Az igencsak változékony VUCA (gyorsan változó, kiszámíthatatlan, bonyolult, bizonytalan) világunkban elengedhetetlen az újabb kihívások felismerése és a mielőbbi reakció tanúsítása. Az egyik folyamatosan jelenlévő „megpróbáltatás”, mellyel a szervezetek szembenéznek, a munkavállalóik elvándorlása, mely gyakran a motivációval áll összefüggésben.
Amennyiben meg tudjuk érteni a munkavállalóink motivációját, a siker kulcsa szinte a kezünkben van: kellő tudással és tapasztalattal megfelelően tudunk reagálni az igényeikre, mely elégedettséget szül. Egy elégedett munkavállaló lojalitást tanúsít, elkötelezetté válik, mely növeli a szervezet termelékenységét, ezzel a szolgáltatás értékét, mely pedig vevői elégedettséget szül. Ezzel az attitűddel a szervezet biztosítani tudja a vevők lojalitását, végső soron pedig nagyobb nyereségre tud szert tenni, illetve vállalati növekedést is eredményez.
A belső hajtóerőink felismerésének fontossága
A motiváció pszichológiai megközelítésben egy gyűjtőfogalom, amit minden olyan faktorra használunk, mely cselekvésre, viselkedésre késztet minket. Vezetéselméleti megközelítésben, a vezető olyan attitűdjét jelenti, mely során cselekvésre bírja a munkavállalóit, a vállalati célkitűzések érvényesítése érdekében. Alapvetően kétfajta motivációt különítünk el: külső -, és belső motivációt. Külső motiváció esetén, kívülről jövő jutalmazások vagy büntetések „generálják a viselkedésünket”, míg belső-motiváció esetén egyfajta hajtóerő, azaz driver munkálkodik bennünk, örömet vált ki belőlünk, pozitív energiákat tud felszabadítani.
Rövidebb ideig sikerrel használható a jutalmazás-büntetés módszere (pl.: fizetés, „ha…akkor” típusú mondatok, jutalmak) ezáltal növelhető a teljesítmény, de hosszú távon ez a fajta módszer a bennünk lévő kíváncsiságot, lelkesedést, azaz a belső motivációnkat kiírtja.
Ezzel ellentétben, a belső motivációs folyamat, egy önmagát jutalmazó procedúra; ha olyan tevékenységeket végzünk, olyan feladatokhoz nyúlunk, melyeket szeretünk csinálni, az feltöltő erővel bír a működésünkre. Elsőre ez triviálisnak hangozhat, azonban gondoljunk csak bele; mindennapi munkánk során hányszor végzünk vagy vállalunk be olyan jellegű tevékenységeket/feladatokat, mely már a rutin részévé vált (legyen ez egy kimutatás elkészítése, kutatómunka elvégzése stb.), közben pedig, ha jobban belegondolunk sokkal szívesebben foglalkoznánk számunkra kedvesebb feladatokkal (legyen ez ügyfelekkel/kollégákkal való foglalkozás, kreatív problémamegoldás stb.).
Hogyan tudunk belső motiváció által ösztönözni?
Az alábbi példák sorvezetőként szolgálhatnak munkavállalóink belső motivációjának növelésében:
Autonómia
A minél nagyobb fokú autonómia biztosítása, növeli a dolgozók belső motivációját: a vezető által kijelölt feladat sajátkezű elvégzése, projektek menedzselése, a döntési jog, hogy mit, mikor, hogyan végezhetnek el. Ennek mentén, a munkavállaló direkt rálátást nyer a kimenetelekre, biztosított a szabadabb munkavégzés, ezáltal nagyobb fokú hozzájárulást eredményez a belső motiváció növelésében. „Kerülendő” a túlzott jutalmazás, a szoros határidők és a mikromenedzsment.
Megfelelő képességek
A megfelelő képesség megléte egyfajta szakmai igényességet feltételez, melynek alapvetése, hogy a kolléga részesüljön olyan jellegű feladatok megoldásában és/vagy szituációkban, melyek próbára teszik meglévő tudását, azaz ki tudjon lépni a komfortzónájából, de mégse állítsák megoldhatatlan helyzetek elé. Amennyiben hajtja a tudásvágy, és ezen belső késztetése kielégítésre kerül, a belső motivációja is növekszik ezáltal. „Kerülendő” a teljesíthetetlen kihívások elé állítás, illetve a permanens visszajelzés a rossz teljesítményről.
Személyes kapcsolódás
A személyes kapcsolódás során fontos, hogy munkánk során kapcsolódni tudjunk a végzett tevékenységgel, egyben a vállalati célokkal, a szervezetben dolgozókkal, a munkakörnyezettel. A társadalmi felelősségvállalás is ide tartozik, mely egyfajta céltudatosságot feltételez. „Kerülendő” a túlzott versengés és a klikkesedés elősegítése, illetve munkavállalóink kritizálása.
Amennyiben a fentebb részletezett három belső igény kielégítésre kerül, ez a munkatárs elégedettségét, motiváltságát és hatékonyságát eredményezi, tehát összeségében ezáltal nő a belső motiváció. Amennyiben bármelyik szükséglet sérül, a belső motiváció is csökken.
Az egyéni érdeklődési körök és a motiváció
Felmerül a kérdés, hogy milyen eszközök állnak rendelkezésünkre, az egyéni motivációk megismerésére, hiszen ez néha igencsak kézzel foghatatlan tud lenni. A ProfileXT (PXT) felmérés segítségével könnyen fel tudjuk térképezni az egyéni érdeklődési körök alapján munkavállaló(i)nk belső motivációját; az adott érdeklődési körök a belső hajtóerőinkről tudnak egyfajta tükröt tartani, az egyéni működési mechanizmusunkat leképezni. Másképp: ha tisztában vagyok a saját működésemmel, akkor a környezetem is könnyebben meg tud érteni engem. Ezáltal pedig meg tudjuk érteni azt is, hogy kinek miben merül ki a személyes kapcsolódás -, megfelelő képességek -, és az egyéni autonómia igénye.
Amennyiben a fentebb részletezett három belső igény kielégítésre kerül, ez a kolléga elégedettségét, motiváltságát és hatékonyságát eredményezi, tehát összeségében ezáltal nő az intra-motiváció. Az érdeklődési körök, azaz a belső motiváció alapján pedig már könnyebben meg tudjuk határozni az egyéni képességeket, a fejlődni vágyás mértékét és ezáltal a kihívás mértékét. Ha ezen három tényező között optimális korreláció jön létre, az elvándorlás mértéke csökkenthető. Ellenkező esetben viszont, ha az egyéni képességeket túlságosan meghaladja az adott kihívás mértéke, negatívan hat a teljesítményére, túl nagy stresszként jelentkezik, hosszútávon pedig munkahelyi kiégést, majd kilépést eredményez.
Érdemes akár munkavállalóként, akár vezetőként elgondolkoznunk, hogy mit jelent számunkra és/vagy csapatunkra nézve a belső motiváltság érzete, hiszen hiába alkalmazzuk rövid távon sikerrel járó külső motivációs eszközeinket, hosszútávon eredménytelennek bizonyul a hatásuk. A belső driverek felfedezésével, interpretálásával és az ennek alapján választott megfelelő eszközök segítségével egy kiegyensúlyozott, elkötelezett, lojális és örömteli kollégát kapunk cserébe. Kell ennél több?!
Pulay Blanka
