fbpx

Már megint távozik valaki! A motivációról egy kicsit másképp.

„Nem azt kaptam, amire számítottam…” – a mondat, mely gyakran hangzik el exit interjúk során. Felvetődik a kérdés, hogy honnan is tudtuk volna, hogy pontosan milyen elvárása, elképzelése volt a munkavállalónak; hiszen, mi minden tőlünk telhetőt megtettünk, annak érdekében, hogy teljes informáltságot biztosítsunk részére. Ma már minden eszköz adott ahhoz, hogy a kiválasztás pillanatában fényt tudjunk deríteni arra, hogy milyen elvárásokat támasztanak felénk jelöltjeink, emellett pedig munkáltatóként mi is tisztán tudjuk felmerült igényeinket kommunikálni a potenciális munkavállalók felé.

 

 

Miért fontos erről beszélnünk?

Az igencsak változékony VUCA (gyorsan változó, kiszámíthatatlan, bonyolult, bizonytalan) világunkban elengedhetetlen az újabb kihívások felismerése és a mielőbbi reakció tanúsítása. Az egyik folyamatosan jelenlévő „megpróbáltatás”, mellyel a szervezetek szembenéznek, a munkavállalóik elvándorlása, mely gyakran a motivációval áll összefüggésben.

 

Amennyiben meg tudjuk érteni a munkavállalóink motivációját, a siker kulcsa szinte a kezünkben van: kellő tudással és tapasztalattal megfelelően tudunk reagálni az igényeikre, mely elégedettséget szül. Egy elégedett munkavállaló lojalitást tanúsít, elkötelezetté válik, mely növeli a szervezet termelékenységét, ezzel a szolgáltatás értékét, mely pedig vevői elégedettséget szül. Ezzel az attitűddel a szervezet biztosítani tudja a vevők lojalitását, végső soron pedig nagyobb nyereségre tud szert tenni, illetve vállalati növekedést is eredményez.

 

 

A belső hajtóerőink felismerésének fontossága

A motiváció pszichológiai megközelítésben egy gyűjtőfogalom, amit minden olyan faktorra használunk, mely cselekvésre, viselkedésre késztet minket. Vezetéselméleti megközelítésben, a vezető olyan attitűdjét jelenti, mely során cselekvésre bírja a munkavállalóit, a vállalati célkitűzések érvényesítése érdekében. Alapvetően kétfajta motivációt különítünk el: külső -, és belső motivációt. Külső motiváció esetén, kívülről jövő jutalmazások vagy büntetések „generálják a viselkedésünket”, míg belső-motiváció esetén egyfajta hajtóerő, azaz driver munkálkodik bennünk, örömet vált ki belőlünk, pozitív energiákat tud felszabadítani.

 

Rövidebb ideig sikerrel használható a jutalmazás-büntetés módszere (pl.: fizetés, „ha…akkor” típusú mondatok, jutalmak) ezáltal növelhető a teljesítmény, de hosszú távon ez a fajta módszer a bennünk lévő kíváncsiságot, lelkesedést, azaz a belső motivációnkat kiírtja.

 

Ezzel ellentétben, a belső motivációs folyamat, egy önmagát jutalmazó procedúra; ha olyan tevékenységeket végzünk, olyan feladatokhoz nyúlunk, melyeket szeretünk csinálni, az feltöltő erővel bír a működésünkre. Elsőre ez triviálisnak hangozhat, azonban gondoljunk csak bele; mindennapi munkánk során hányszor végzünk vagy vállalunk be olyan jellegű tevékenységeket/feladatokat, mely már a rutin részévé vált (legyen ez egy kimutatás elkészítése, kutatómunka elvégzése stb.), közben pedig, ha jobban belegondolunk sokkal szívesebben foglalkoznánk számunkra kedvesebb feladatokkal (legyen ez ügyfelekkel/kollégákkal való foglalkozás, kreatív problémamegoldás stb.).

 

 

Hogyan tudunk belső motiváció által ösztönözni?

Az alábbi példák sorvezetőként szolgálhatnak munkavállalóink belső motivációjának növelésében:

 

Autonómia
A minél nagyobb fokú autonómia biztosítása, növeli a dolgozók belső motivációját: a vezető által kijelölt feladat sajátkezű elvégzése, projektek menedzselése, a döntési jog, hogy mit, mikor, hogyan végezhetnek el. Ennek mentén, a munkavállaló direkt rálátást nyer a kimenetelekre, biztosított a szabadabb munkavégzés, ezáltal nagyobb fokú hozzájárulást eredményez a belső motiváció növelésében. „Kerülendő” a túlzott jutalmazás, a szoros határidők és a mikromenedzsment.
Megfelelő képességek
A megfelelő képesség megléte egyfajta szakmai igényességet feltételez, melynek alapvetése, hogy a kolléga részesüljön olyan jellegű feladatok megoldásában és/vagy szituációkban, melyek próbára teszik meglévő tudását, azaz ki tudjon lépni a komfortzónájából, de mégse állítsák megoldhatatlan helyzetek elé. Amennyiben hajtja a tudásvágy, és ezen belső késztetése kielégítésre kerül, a belső motivációja is növekszik ezáltal. „Kerülendő” a teljesíthetetlen kihívások elé állítás, illetve a permanens visszajelzés a rossz teljesítményről.
Személyes kapcsolódás
A személyes kapcsolódás során fontos, hogy munkánk során kapcsolódni tudjunk a végzett tevékenységgel, egyben a vállalati célokkal, a szervezetben dolgozókkal, a munkakörnyezettel. A társadalmi felelősségvállalás is ide tartozik, mely egyfajta céltudatosságot feltételez. „Kerülendő” a túlzott versengés és a klikkesedés elősegítése, illetve munkavállalóink kritizálása.

 

Amennyiben a fentebb részletezett három belső igény kielégítésre kerül, ez a munkatárs elégedettségét, motiváltságát és hatékonyságát eredményezi, tehát összeségében ezáltal nő a belső motiváció. Amennyiben bármelyik szükséglet sérül, a belső motiváció is csökken.

 

 

Az egyéni érdeklődési körök és a motiváció

Felmerül a kérdés, hogy milyen eszközök állnak rendelkezésünkre, az egyéni motivációk megismerésére, hiszen ez néha igencsak kézzel foghatatlan tud lenni. A ProfileXT (PXT) felmérés segítségével könnyen fel tudjuk térképezni az egyéni érdeklődési körök alapján munkavállaló(i)nk belső motivációját; az adott érdeklődési körök a belső hajtóerőinkről tudnak egyfajta tükröt tartani, az egyéni működési mechanizmusunkat leképezni. Másképp: ha tisztában vagyok a saját működésemmel, akkor a környezetem is könnyebben meg tud érteni engem. Ezáltal pedig meg tudjuk érteni azt is, hogy kinek miben merül ki a személyes kapcsolódás -, megfelelő képességek -, és az egyéni autonómia igénye.

 

Amennyiben a fentebb részletezett három belső igény kielégítésre kerül, ez a kolléga elégedettségét, motiváltságát és hatékonyságát eredményezi, tehát összeségében ezáltal nő az intra-motiváció. Az érdeklődési körök, azaz a belső motiváció alapján pedig már könnyebben meg tudjuk határozni az egyéni képességeket, a fejlődni vágyás mértékét és ezáltal a kihívás mértékét. Ha ezen három tényező között optimális korreláció jön létre, az elvándorlás mértéke csökkenthető. Ellenkező esetben viszont, ha az egyéni képességeket túlságosan meghaladja az adott kihívás mértéke, negatívan hat a teljesítményére, túl nagy stresszként jelentkezik, hosszútávon pedig munkahelyi kiégést, majd kilépést eredményez.

 

Érdemes akár munkavállalóként, akár vezetőként elgondolkoznunk, hogy mit jelent számunkra és/vagy csapatunkra nézve a belső motiváltság érzete, hiszen hiába alkalmazzuk rövid távon sikerrel járó külső motivációs eszközeinket, hosszútávon eredménytelennek bizonyul a hatásuk. A belső driverek felfedezésével, interpretálásával és az ennek alapján választott megfelelő eszközök segítségével egy kiegyensúlyozott, elkötelezett, lojális és örömteli kollégát kapunk cserébe. Kell ennél több?!

 


   Pulay Blanka

Tetszett amit olvastál?

Próbáld ki termékeinket, vagy vedd igénybe tanácsadói szolgáltatásainkat! Szolgáltatásainkkal megismerheted kollégáid rejtett tartalékait, és személyre szabottan fejlesztheted őket, ezzel növelve az elkötelezettségüket!